The Honestly Subjective Performance Review (HSPR) wY 帖;�.-
David Christiansen向大家介绍了一种新的绩效评价方法。 V潺窮朄p鄉
大多数公司都是在年终的时候对员工的一年工作做一个总结，进行必要的奖惩。这种被称之为backward looking有很多弊端： 1^矡k�
Performance against objectives doesn’t actually correlate to value added. 揟χ2蟭eこ
Objective-based reviews ignore the intangible contributions of employees. D��!�'`O
Performance reviews frequently punish the children for the sins of the parents. 0嵏h徟9綼
Objective-based reviews are insulting to intelligent people. %Z脳D嗺
In depth performance reviews are too time-consuming for managers to do effectively. /剚 r{
Backward-looking reward systems are also insulting.
总结一下就是两个方面： f叧�頾狁(
这种backward looking评价不可能做到客观。你采用的评价标准是什么？这种标准客观吗？这种标准全面吗？是不是忽略了员工的一些无形的贡献？评价的好坏是员工自己造成的，还是外部环境或其他人为造成的？ D&岝�8\
因为不是客观的，所以这种评价会对员工的精神带来一些负面的冲击。评价员工是否完成了你认为应该做的工作，是否让你满意，这本身就是对员工个性的一种否定。
“Employees should be paid for the value they are expected to provide now, not the the value they provided last year. If employees are paid less than they are worth, the marketplace will be a constant temptation.”
我觉得文中的这句话最经典。一语道破工资的实质。现实中，我们的工资和报酬大多是根据你以前是什么或者做过什么来定的。我们很多人也是想当然地认为一个高学历或者外资企业资历能够给自己带来高收入。但是，市场是公平的。当一个组织里充斥着高学历低能力的人的时候，这个组织最后必然崩溃。当一个人在公司中得不到他应有的回报的时候，他必将找到另一家能够承认其能力的公司。
HSPR方法： 袎茎� �6Γ
1. 让员工总结他在这一年来工作，优点和不足； i(S謃赯兌�
2. 通过问一些“明智”的问题，来和他们一起建立下一年的目标； N緛
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3. 目标建立后，这个人对你的价值就显而易见了。根据他们目标的大小，来决定他们的工资和奖金； Z}蹧�
4. 重复一上过程，不断调整报酬。达到“人有所用，物有所值”。
我觉得这个理论听起来还是相当顺耳的。这个理论遵循市场经济的原理，能够帮助企业优化职员的绩效，留住优秀人才。 �#�'H>'H�